직장내따돌림 신고받은 기업 필독 가이드 : 근로기준법 상 대응 방법은?

대륜은 B씨의 주장과 실제 두 사람의 관계를 비교하기 위해 관련 자료를 확보하고, 다음과 같은 점을 중심으로 직장내따돌림 혐의를 반박했습니다.

문자메시지 확보

정호씨와 B씨가 평소 주고받은 대화를 확인해 두 사람의 실제 관계를 살폈습니다.

금전 지원 정황 확인

B씨가 경제적인 어려움으로 가불을 요청하자 정호씨가 개인적으로 돈을 빌려준 사실을 확인했습니다.

통장 이체 내역 제출

실제 금전이 전달된 내역을 증거로 제출해 정호씨의 설명을 뒷받침했습니다.

괴롭힘 주장의 증거 부족 지적

B씨가 주장한 지속적인 언어적 폭력과 정신적 괴롭힘을 뒷받침할 구체적인 증거가 부족하다는 점을 강조했습니다.

대륜은 이러한 자료를 토대로 B씨의 주장과 실제 확인되는 두 사람의 관계 사이에 차이가 있다는 점을 설명했습니다.

또한 다른 퇴직자들이 제기한 임금체불과 근로계약서 미작성 혐의에 대해서도 통장 거래내역과 근로자성 관련 자료 등을 제출해 각각 반박했습니다.

그 결과 정호씨는 근로기준법 위반 혐의에 대해 불기소 처분을 받을 수 있었습니다.

위 사례처럼 퇴직한 직원이 직장내따돌림이나 직장 내 괴롭힘을 주장하더라도 그 주장만으로 곧바로 사실관계가 확정되는 것은 아닙니다.

당시 주고받은 메시지, 업무 과정에서의 관계, 주변 직원의 진술 등 객관적인 자료를 통해 실제로 어떤 일이 있었는지 확인할 수 있습니다.

다만 평소 직원과 친하게 지냈거나 개인적으로 도움을 줬다는 사실만으로 직장 내 괴롭힘이 없었다고 단정할 수도 없습니다.

문제된 발언이나 행동이 무엇이었는지, 업무상 필요한 행위였는지, 관계의 우위를 이용한 행동이 있었는지 등을 개별적으로 살펴보는 것이 중요합니다.

그렇다면 직원으로부터 직장내따돌림 신고나 고소를 받은 기업은 어떤 기준으로 직장 내 괴롭힘 여부를 판단하고 대응해야 할까요?

먼저 근로기준법에서 정한 직장 내 괴롭힘의 판단 기준부터 살펴봐야 합니다.

누가 괴롭힘을 했는지, 신고 이후 회사가 어떤 조치를 했는지에 따라 과태료 또는 형사처벌이 문제될 수 있습니다.

특히 기업이 주의해야 할 부분은 직장내따돌림 신고 이후의 인사조치입니다.

신고한 직원이나 피해근로자에게 신고를 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하면 근로기준법 제109조에 따른 형사처벌까지 문제될 수 있습니다.

따라서 직장내따돌림 신고가 접수됐다면 조사 이후 배치전환·징계·해고 등 인사조치가 신고자에게 불리한 처우로 평가될 여지가 없는지도 함께 살펴볼 필요가 있습니다.

먼저 ‘직장내따돌림을 당했다’는 말만으로 조사해서는 사실관계를 파악하기 어렵습니다.

구체적으로 어떤 행동이 문제라는 것인지부터 좁혀야 합니다.

1. 회의에서 반복적으로 제외됐다는 것인지
2. 업무에 필요한 정보를 혼자만 전달받지 못했다는 것인지
3. 상급자에게 지속적으로 폭언을 들었다는 것인지
4. 동료들이 단체로 대화나 업무에서 배제했다는 것인지

문제된 행동이 특정됐다면 신고자와 피신고자의 이야기를 각각 듣고 사내 메신저, 이메일, 업무지시 내역, 회의 기록, CCTV 등 실제 상황을 확인할 수 있는 자료와 맞춰봐야 합니다.

한쪽의 말만 듣고 “괴롭힘이 맞다” 또는 “그런 일은 없었다”고 결론부터 내리는 것은 피해야 합니다.

“아직 직장내따돌림인지 확인되지 않았는데 회사가 먼저 조치해야 하나요?”

조사가 끝나지 않았더라도 피해를 주장하는 근로자에게 추가 피해가 발생할 우려가 있다면 회사는 보호조치를 검토해야 합니다.

근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 조사 기간에도 필요한 경우 피해근로자 등을 보호할 수 있도록 규정하고 있습니다.

기업이 검토할 수 있는 조치

1. 근무장소 변경 : 피해 주장 근로자와 피신고자가 계속 마주치는 상황이라면 근무공간을 분리
2. 유급휴가 명령 : 같은 공간에서 근무하기 어려운 상황이라면 조사 기간 동안 유급휴가 부여 검토
3. 업무상 접촉 최소화 : 조사 기간 중 피신고자가 피해 주장 근로자에게 직접 업무를 지시하거나 불필요하게 접촉하는 상황이 발생하지 않도록 관리
4. 조사 내용의 비밀 유지 : 신고 내용이나 당사자의 개인정보가 다른 직원에게 불필요하게 알려지지 않도록 조사 참여자 관리

다만 보호조치를 한다는 이유로 피해를 주장한 직원을 회사가 일방적으로 이동시키는 것은 주의해야 합니다.

근로기준법 제76조의3에 따라 조사 기간 중 보호조치를 할 때는 피해근로자 등의 의사에 반하지 않도록 해야 합니다.

또한 신고 내용이나 조사 과정에서 확인된 사실이 다른 직원에게 불필요하게 알려지지 않도록 비밀 유지에도 주의해야 합니다.

직장내따돌림이 실제 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 확인됐다면 피해근로자에 대한 보호조치와 함께 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 검토해야 합니다.

반대로 조사 결과 괴롭힘으로 보기 어렵다면 왜 그런 판단을 내렸는지 설명할 수 있어야 합니다.

따라서 신고자와 피신고자의 진술, 확인한 자료, 판단 근거 등을 남겨두는 것이 좋습니다.

특히 업무상 정당한 인사조치라고 생각했더라도 직장내따돌림 신고를 이유로 한 불리한 처우로 판단될 경우 형사문제까지 이어질 수 있기 때문에, 조사가 끝난 뒤 신고자를 전보하거나 징계·해고하는 상황이라면 더 주의해야 합니다.

결국 회사가 해야 할 일은 신고를 무시하지 않고 → 사실을 확인하고 → 조사 중 필요한 보호조치를 살피고 → 결과에 맞게 후속조치하는 것입니다.

“회사에서 사실관계만 정리하면 되는데, 변호사까지 필요할까요?”

직장내따돌림 사건이 사내 조사에서 끝난다면 회사 내부에서 대응할 수도 있습니다.

하지만 직원이 사업주를 근로기준법 위반으로 고소해 경찰 조사까지 시작됐다면 이야기가 달라집니다.

이때부터는 회사 내부의 갈등을 정리하는 문제가 아니라 사업주에게 형사책임이 있는지를 따지는 절차가 됩니다.

대한민국 9위 로펌 법무법인 대륜(2025년 국세청 부가가치세 신고 기준)은 형사변호사와 기업변호사, 노동변호사가 협업해 고소인이 주장하는 행위와 실제 사내 기록을 대조하고, 직장 내 괴롭힘의 요건에 해당하는지를 검토합니다.

형사변호사는 경찰 조사와 변호인 의견서 등 수사 대응을 맡고, 기업변호사는 사내 규정과 업무지시·인사조치의 경위를 살펴 회사 측의 입장을 구체화합니다.

노동청 진정이나 행정절차까지 함께 진행되는 경우에는 행정변호사가 관련 절차와 대응 방향을 검토합니다.

형사고소와 노동·기업 문제가 얽힌 직장내따돌림 사건을 한 방향에서만 보지 않고 각 절차에 맞춰 대응할 수 있다는 점이 대륜의 조력 방식입니다.

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