직장내괴롭힘가해자 고소 절차와 처벌 판단 요소

상대방이 불쾌했다고 해서 모두 괴롭힘이 되는 것은 아니며 행위의 목적과 필요성, 방식과 정도 등을 함께 살펴야 합니다.

실무에서 문제될 수 있는 행위는 다양합니다.

• 공개된 장소에서 반복적으로 폭언하거나 모욕하는 행위
• 합리적 이유 없이 특정 근로자만 업무에서 배제하는 행위
• 업무와 관계없는 사적인 심부름을 지속적으로 요구하는 행위
• 수행하기 어려운 과도한 업무를 특별한 이유 없이 부여하는 행위
• 필요한 정보나 업무수단을 고의적으로 제공하지 않는 행위
• 집단적으로 따돌리거나 의도적으로 대화에서 배제하는 행위

다만 같은 행동이라도 당시 상황에 따라 판단은 달라질 수 있습니다.

예를 들어 업무 실수를 지적했다면 지적 자체보다 업무상 필요가 있었는지, 표현 방식은 어떠했는지, 특정 직원에게만 반복적으로 과도한 언행을 했는지 등을 살펴봐야 합니다.

직급이 높은 사람만 가해자가 되는 것은 아니며 관계상 우위가 인정되면 동료 사이에서도 직장 내 괴롭힘이 문제될 수 있습니다.

법은 단순히 직급상의 우위만 규정하지 않고 지위 또는 관계 등의 우위라고 정하고 있습니다.

따라서 직급이 같더라도 다음과 같은 사정이 있다면 관계상 우위 여부를 살펴볼 수 있습니다.

• 근속기간의 차이
• 업무 숙련도나 전문성
• 조직 내 영향력
• 다수와 소수의 관계
• 인사나 평가에 미치는 영향
• 특정 업무정보를 독점하는 관계

즉 “나는 상사가 아니니까 괴롭힘이 아니다”라는 설명만으로는 충분하지 않을 수 있습니다.

업무상 필요가 있는 지시나 평가라도 그 방식이 사회통념상 상당성을 잃으면 직장 내 괴롭힘 여부가 문제될 수 있습니다.

상사는 직원의 업무를 지시하고 성과를 평가할 수 있습니다.

업무상 실수가 있었다면 이를 지적하는 것도 원칙적으로 가능합니다.

문제는 필요한 지도의 범위를 넘어섰는지입니다.

예를 들어 같은 업무상 지적이라도 회의 중 구체적인 오류를 설명하고 개선을 요구한 경우와 여러 직원 앞에서 인격을 깎아내리는 발언을 반복한 경우는 평가가 달라질 수 있습니다.

따라서 직장내괴롭힘가해자로 신고됐다면 “업무상 지시였다”는 말만 반복하기보다 왜 그 지시가 필요했고, 다른 직원에게도 같은 기준을 적용했는지를 보여주는 자료가 필요합니다.

일반 근로자의 직장 내 괴롭힘 인정과 형사처벌은 구분해야 하며 별도의 범죄 구성요건이 충족되는 경우 형사책임이 추가될 수 있습니다.

조사 결과 괴롭힘이 확인되면 사용자는 행위자에 대해 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.

회사 내부에서는 사안에 따라 다음과 같은 조치가 검토될 수 있습니다.

경고 또는 견책
감봉
정직
전보나 업무 변경
중대한 사안의 경우 해고 등 징계

구체적인 징계 수준은 취업규칙과 인사규정, 행위의 정도 등을 함께 확인해야 합니다.

한편 문제된 행동이 폭행, 협박, 모욕, 명예훼손 등 별도의 범죄 구성요건에도 해당한다면 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 절차와 별개로 형사고소가 이루어질 수 있습니다.

사용자가 직접 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 일반 근로자와 달리 근로기준법상 과태료 규정도 적용될 수 있습니다.

사용자 또는 법에서 정한 사용자의 친족이 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

또 신고를 접수한 사용자는 객관적 조사를 해야 하고, 괴롭힘이 확인됐다면 피해근로자 보호와 행위자에 대한 필요한 조치를 해야 합니다.

조사 의무나 필요한 조치 의무, 비밀유지 의무 등을 위반한 경우에는 500만원 이하 과태료가 문제될 수 있습니다.

특히 신고자나 피해근로자에게 신고를 이유로 해고 등 불리한 처우를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 규정돼 있습니다.

신고내용을 막연하게 반박하기보다 문제된 날짜, 발언, 행동과 업무상 배경을 하나씩 특정하는 것이 우선입니다.

먼저 다음 내용을 정리하는 것이 좋습니다.

• 구체적으로 어떤 발언이나 행동이 신고됐는지
• 언제 어디에서 발생했다고 주장하는지
• 당시 함께 있던 사람이 누구인지
• 해당 행동과 업무 사이의 관련성이 무엇인지
• 동일한 업무기준이 다른 직원에게도 적용됐는지
• 사건 전후 대화가 어떻게 이어졌는지

특히 기억이 명확하지 않은데 추측으로 답변했다가 이후 메신저나 녹취와 다른 내용이 확인되면 진술의 신빙성 문제가 생길 수 있습니다.

노동청에서는 개별 행위뿐 아니라 회사가 적절한 조사와 조치를 했는지도 함께 문제될 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 사실을 알게 된 사람은 사용자에게 신고할 수 있고, 사업주의 조사·조치 의무 위반 등에 대해서는 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.

2026년 7월 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼을 개정하면서 사용자가 행위자로 신고된 사건에서 사용자가 자신의 사건을 직접 조사하는 이른바 ‘셀프조사’를 막는 방향으로 조사 공정성을 강화했습니다.

따라서 대표자나 사업주가 직접 행위자로 지목됐다면 내부 조사 주체와 조사 방식 자체도 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.

직접 증거가 없더라도 진술은 판단자료가 될 수 있지만, 진술의 구체성과 일관성, 주변 자료와의 부합 여부를 함께 확인해 판단합니다.

따라서 직장내괴롭힘가해자 입장에서 “증거가 없으니 인정되지 않을 것”이라고 단정하는 것도 주의해야 합니다.

반대로 피해자의 주장과 다른 객관적인 자료가 있다면 적극적으로 정리할 필요가 있습니다.

전체 메신저 대화
이메일 원문
회의록
업무분장표
인사평가 기준
프로젝트 일정
함께 있었던 직원의 진술
출퇴근 및 업무기록
문제된 발언 전후의 녹취

특히 메신저는 일부 문장만 캡처된 자료보다 앞뒤 대화 전체를 확인해야 실제 의도와 업무상 맥락을 설명하기 쉽습니다.

반복 여부는 중요한 판단요소지만 법에서 반드시 여러 차례 행동해야만 직장 내 괴롭힘이 된다고 정한 것은 아닙니다.

행위가 한 번뿐이었다는 사실만으로 곧바로 직장 내 괴롭힘이 아니라고 볼 수는 없습니다.

반대로 여러 차례 지적이 있었다는 이유만으로 괴롭힘이 되는 것도 아닙니다.

결국 해당 행동의 내용과 강도, 업무상 필요성, 당사자의 관계, 발생 장소와 상황 등을 함께 판단해야 합니다.

추상적으로 업무 때문이었다고 주장하기보다 실제 지시가 필요한 이유를 보여주는 자료를 제시하는 것이 중요합니다.

예를 들어 업무기한을 반복해서 독촉한 것이 문제됐다면 다음을 확인해 볼 수 있습니다.

• 실제 마감기한이 정해져 있었는지
• 거래처나 다른 부서와의 일정이 연결돼 있었는지
• 다른 직원에게도 같은 기준을 적용했는지
• 기존에 업무지연이 있었는지
• 지시 내용이 업무범위를 벗어나지는 않았는지

이처럼 행동의 이유와 업무상 필요성을 객관적인 자료로 연결하는 것이 중요합니다.

직장내괴롭힘가해자로 지목돼 징계나 해고까지 이어진 경우에는 단순히 “업무상 지시였다”고 주장하는 것만으로 충분하지 않습니다.

문제된 언행이 실제로 업무상 필요에 따른 관리행위였는지, 회사가 직장 내 괴롭힘으로 판단한 과정에 객관적인 근거가 있었는지, 일부 징계사유가 인정되더라도 해고까지 할 정도로 중대한 사안이었는지를 각각 나눠 살펴봐야 합니다.

법무법인 대륜은 직장 내 괴롭힘 조사자료와 징계자료를 토대로 문제된 행위의 발생 경위와 업무상 필요성을 구체적으로 확인합니다.

특히 업무분장, 사내 규정, 업무처리 기준, 당시 대화와 관련 자료를 검토해 단순한 관리행위와 직장 내 괴롭힘을 구분하고, 회사가 제시한 징계사유에 객관적인 증거가 충분한지도 살펴봅니다.

이미 징계해고가 이루어졌다면 괴롭힘 인정 여부에서 검토를 끝내지 않습니다.

일부 행위가 징계사유에 해당하더라도 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 책임이 있는지, 해고라는 가장 무거운 징계가 비례·형평에 맞는지까지 별도로 검토합니다.

실제 수행사건에서도 의뢰인이 하급자에게 언성을 높이고 장시간 질책했다는 이유로 해고됐지만, 대륜은 해당 대화가 업무상 관리 과정에서 이루어진 점과 객관적인 직접 증거가 부족한 점을 정리했습니다.

또 일부 징계사유가 인정되더라도 곧바로 해고가 정당화되는 것은 아니라는 판례 법리를 토대로 징계사유와 징계수위의 적정성을 분리해 다퉜습니다.

“직장 내 괴롭힘이 일부 인정됐다면 해고도 받아들여야 하는 것 아닐까?”라고 생각할 수 있습니다.

하지만 직장 내 괴롭힘의 인정 여부와 해고의 정당성은 별개의 판단이 필요합니다.

대륜은 변호사와 노무사가 함께 조사자료와 징계사유, 징계양정을 검토해 노동위원회 구제절차에서 필요한 주장과 입증자료를 구성합니다.

직장내괴롭힘가해자로 지목돼 징계나 해고를 받았다면 문제된 행위의 업무상 필요성뿐 아니라 조사 과정과 증거, 징계수위까지 함께 확인하는 것이 중요합니다.

대한민국 법제처 국가법령정보센터 「근로기준법」 제23조·제28조·제76조의2·제76조의3·제109조·제116조
고용노동부 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」
대법원 1998. 11. 10. 선고 97다18189 판결
중앙노동위원회 부당해고 등 구제신청 관련 안내